Inhoud

• Stappen
• Methode 1 van 3: Wees voorbereid om de aanvrager te evalueren
• Methode 2 van 3: Het interview afnemen
• Methode 3 van 3: Effectieve strategieën gebruiken
• Tips

Het is noodzakelijk om je voor te bereiden op het interview, improvisatie is hier niet de plaats. Door de verkeerde persoon in dienst te nemen, creëer je een potentieel probleem dat duur kan zijn om op te lossen. Daarom moet het interview op zo'n manier worden uitgevoerd dat het onnodige onmiddellijk wordt verwijderd. Door de kandidaat van tevoren te onderzoeken, een vriendelijke sfeer te creëren en de juiste vragen te stellen, kun je nauwkeuriger bepalen of de kandidaat geschikt is voor jou. Lees verder om erachter te komen hoe u succesvol een sollicitatiegesprek voert.

Stappen

Methode 1 van 3: Wees voorbereid om de aanvrager te evalueren

1. 1 Onderzoek vooraf het verleden van de kandidaat. Je hebt een cv en een motivatiebrief met informatie die moet kloppen met de werkelijkheid. Check goed of dit het geval is, nog voordat de kandidaat je kantoor binnenloopt. De concurrentie op het personeelsbestand is hevig, dus het is mogelijk dat iemand zijn kansen op een goede baan probeert te vergroten door zijn cv te verfraaien. Als u de achtergrond van een kandidaat kent, kunt u niet alleen over algemene onderwerpen praten, maar ook directe en precieze vragen stellen.
   • Bel de vorige werkgevers van de kandidaat. Stel vragen over je cv en motivatiebrief.
   • Controleer de kandidaat online. Google hem en, als zijn profiel open is, check LinkedIn.
   • Als je wederzijdse kennissen hebt met een kandidaat, vraag dan terloops naar zijn werkbiografie.
   • Verken de bedrijven waarvoor de kandidaat eerder heeft gewerkt. Het zal je helpen om veel te leren.
2. 2 Het is belangrijk om duidelijk te zijn over wat je precies zoekt in een kandidaat. Het gesprek wordt gevoerd om meer te weten te komen over de persoonlijkheid van de kandidaat en om te bepalen of hij past in het werk van het bedrijf. Dit is je kans om iets meer over hem te weten te komen dan wat hij op papier heeft geschreven. Het kan zijn dat je vijf kandidaten moet interviewen met ongeveer hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde werkervaring, dus er is tijd om na te denken over welke medewerker je nodig hebt. Welke kwaliteiten zijn de sleutel tot succesvol werk? Wat zal deze persoon onderscheiden van de rest?
   • Bent u op zoek naar iemand met karakter die "nieuwe gebieden zou verkennen"? Heeft u een serieuze en verantwoordelijke medewerker nodig die zijn taken gewoon nauwkeurig uitvoert? Bepaal in welk type kandidaat u geïnteresseerd bent.
   • Heeft u een ruimdenkende medewerker nodig of iemand die meer op details is gericht?
   • Denk aan degenen die eerder op deze plek hebben gewerkt. Wat werkte? Er is iets fout gegaan?
   • Onthoud dat sympathie niet de reden is om iemand in dienst te nemen; je moet er ook zeker van zijn dat de persoon zijn werk goed kan doen. Veel mensen maken een geweldige eerste indruk, maar ze zijn teleurstellend als werknemers.

Methode 2 van 3: Het interview afnemen

1. 1 Begin met een paar algemene vragen. Nadat je jezelf hebt voorgesteld en de beleefdheidsuitwisseling hebt voltooid, stel je de kandidaat een paar algemene vragen om de informatie in het cv en de motivatiebrief te verifiëren. Dit helpt zowel u als de kandidaat om af te stemmen en voor te bereiden op moeilijkere vragen. Zorg ervoor dat de antwoorden van de kandidaat overeenkomen met wat je over hem hebt geleerd.
   • Vraag hoeveel jaar de kandidaat in de laatste baan heeft gewerkt en wat de reden van vertrek was.
   • Vraag de kandidaat om hun vorige baan te beschrijven.
   • Vraag de kandidaat hoe zijn eerdere werkervaring nuttig is in de baan waarin hij geïnteresseerd is.
2. 2 Stel een paar vragen over gedrag in bepaalde situaties. Vraag de kandidaat om te vertellen hoe de vaardigheden en capaciteiten waarin u geïnteresseerd bent, hen hebben geholpen bij het oplossen van problemen. Laat hem voorbeelden geven. Antwoorden op deze vragen zullen u helpen veel te leren over de kenmerken en vaardigheden van een persoon. Bovendien hebben kandidaten de neiging om naar waarheid te reageren op vragen over gedrag, omdat de antwoorden gebaseerd zijn op specifieke situaties.
   • Stel vragen over specifieke vaardigheden. Vraag bijvoorbeeld: "Vertel ons alstublieft een geval waarin een creatieve benadering u heeft geholpen bij het oplossen van een marketingprobleem." Als je gewoon vraagt: "Ben je creatief?", Dan krijg je hoogstwaarschijnlijk niet de informatie waarin je geïnteresseerd bent.
   • Gedragsvragen kunnen u ook helpen om veel te weten te komen over de persoonlijkheid van een kandidaat. Als je vraagt ​​om te praten over een moment waarop de kandidaat voor een moreel dilemma stond, zou je iets heel interessants kunnen leren.
3. 3 Zet de kandidaat in een lastig parket. Sommige professionals stellen de kandidaat graag ongemakkelijke vragen tijdens het sollicitatiegesprek, het helpt om erachter te komen hoe de kandidaat omgaat met stress. Als dergelijke stressvolle situaties op het werk mogelijk zijn, is het beter om er meteen achter te komen dat een persoon kan falen.
   • 'Waarom denk je dat we jou moeten aannemen?' is een klassieke vraag van dit type. Veel kandidaten bereiden hun reactie van tevoren voor, dus het kan lastig zijn, bijvoorbeeld: "Dus... ik begrijp dat je geen ervaring hebt met het schrijven van persberichten. En waarom denk je dat je geschikt bent voor openbare relaties?"
   • Vragen over waarom een ​​kandidaat zijn vorige baan heeft verlaten, geven hem ook de kans om zichzelf te bewijzen of om onder enige druk in slaap te vallen.
   • Onhandige hypothetische vragen als "Wat zou u doen als u getuige was van het onethische gedrag van een collega?" kan ook nuttig zijn.
4. 4 Laat de kandidaat zelf enkele vragen stellen. Veel mensen stellen lijsten met vragen op voor de interviewer, dus wees voorbereid om antwoorden te geven. Als de kandidaat "geen vragen" zegt, onthult dat hem op zich. Hier kun je de vraag stellen: wil deze persoon echt in ons bedrijf werken?
   • Wees bereid om de kandidaat nauwkeurige informatie te verstrekken. Werktijden, secundaire arbeidsvoorwaarden, salaris, specifieke verantwoordelijkheden, etc. Bereid je antwoorden van tevoren voor, zelfs als het is als "we praten hier later over."
   • Als een kandidaat een vraag stelt als "wat zijn mijn kansen?", geef dan geen misleidend antwoord alleen als je 99% zeker bent dat je hem een ​​baan zult aanbieden.
5. 5 Vertel de kandidaat over de volgende stappen. Stel dat u, afhankelijk van uw geval, binnen een paar dagen of een paar weken contact met u opneemt. Bedank de kandidaat voor het bezoek, sta op en schud hem de hand. Dit geeft aan dat het interview voorbij is.

Methode 3 van 3: Effectieve strategieën gebruiken

1. 1 Alles moet legaal zijn. Discriminatie van een kandidaat op basis van zijn geslacht, huidskleur, religie, leeftijd, zwangerschap, handicap, nationaliteit, enz. - illegaal in ontwikkelde landen. Stel geen vragen om informatie over zoiets te krijgen. Hier zijn een paar vragen die interviewers stellen, hoewel ze dat niet zouden moeten doen:
   • Je kunt een vrouw niet vragen of ze zwanger is en of ze de komende jaren een gezin wil stichten.
   • Vraag de kandidaat niet of ze naar de kerk gaan en waar ze in geloven.
   • Vraag de kandidaat niet naar hun leeftijd.
   • Vraag niet of de kandidaat gezondheidsproblemen heeft die van invloed zijn op de uitvoering van de functie.
2. 2 Praat niet te veel. Als je tijdens het gesprek over jezelf of het bedrijf praat, kan de kandidaat het niet in één woord uitdrukken. Het lijkt misschien alsof het gesprek goed is verlopen, en dan realiseer je je dat je nooit iets over de kandidaat hebt geleerd. Stel richtinggevende vragen en laat de kandidaat vooral aan het woord.
3. 3 Creëer een vriendelijke en aangename sfeer. Dit geeft meer informatie over de kandidaat. Een harde aanpak kan de kandidaat doen krimpen en vragen heel voorzichtig beantwoorden. Glimlach, knik, toon vriendelijkheid en sympathie, als de kandidaat zich schaamt of zich vergist, deins dan niet terug en frons niet.
4. 4 Vertegenwoordig uw bedrijf met waardigheid. Onthoud dat nadat u een aanbod heeft gedaan, de kandidaat beslist of hij hiermee instemt of niet. Als het bedrijf geen goede indruk maakt, als de kandidaat zelf denkt dat je geen goede baas zult zijn, kan de kandidaat het daar niet mee eens zijn. Je hebt niet alle kaarten in handen, dus speel niet te agressief.
5. 5 Maak aantekeningen en controleer je antwoorden. Schrijf tijdens het gesprek belangrijke informatie op, zodat je het later nog eens kunt controleren. Als de kandidaat op een vorige werkplek de details van een groot project vertelt, kun je bellen en alles controleren, dit kan geen kwaad.

Tips

• Sommige mensen hebben geen goede eerste indruk. Als de kandidaat overkomt als een stille en timide persoon, stel hem dan vragen waardoor hij zich zelfverzekerd en open kan voelen - deze persoon is misschien wel de meest intelligente en gekwalificeerde persoon. Als je met een heel charmant persoon te maken hebt, laat hem je dan niet meeslepen met grappen en anekdotes - laat hem praten over specifieke werksituaties en problemen.