Inhoud

• Stappen
• Advies

U kunt om verschillende redenen conflicten op de werkplek tegenkomen, waaronder promotiekansen, loonconflicten, gevoelens van gebrek aan respect en persoonlijke verschillen. dat is niet het einde van de wereld en u hoeft geen nieuwe baan te vinden. Zie deze situatie op de juiste manier onder ogen en zoek naar manieren om met elkaar te verzoenen. Wees altijd een pionier en los problemen op en onthoud dat u het probleem van een bedrijf niet in een persoonlijk probleem verandert. Zeg wat je moet zeggen en vergeet niet naar het standpunt van de ander te luisteren. Stel vragen en vraag om opheldering die u niet hebt begrepen. Bedenk tot slot een aantal oplossingen en houd u eraan.

Stappen

Deel 1 van 3: Conflictbenadering

1. 

   
   
   Let op het bestaan ​​van een tegenstrijdigheid. Doen alsof alles in orde is, is niet de manier om een ​​conflict op te lossen. Laten we beginnen met erkennen dat het probleem bestaat en moet worden opgelost. Let op de tegenstrijdigheden en rollen van beide partijen bij het creëren en verlaten van de kwestie. Wees eerlijk tegen jezelf over je rol in deze situatie.
   • Bedenk welke factoren dit probleem beïnvloeden, zoals planning, persoonlijk conflict, zich overwerkt voelen of hiërarchie op het werk.
   • Kijk niet alleen vanuit uw eigen standpunt, maar denk ook aan het standpunt van de ander. Als u van beide kanten kijkt, kunt u het probleem beter begrijpen.

2. 

   
   
   Concentreer u op het probleem in plaats van op de persoon. Als het conflict niet persoonlijk is, mag u niemand aanvallen. Concentreer u op het probleem en zoek uit hoe u het kunt oplossen. U kunt de andere persoon niet veranderen en het is waarschijnlijk dat u nog steeds met hem zult moeten werken. Zelfs als je geen vriendschap met ze wilt sluiten, probeer je te concentreren op het huidige probleem zonder er een persoonlijk probleem van te maken.
   • Je voelt je eerder persoonlijk aangevallen voor iets, vooral als het verband houdt met je werk. Probeer dingen niet persoonlijk op te vatten en dingen binnen de grenzen van uw werk te houden.

3. 

   
   
   Wees een pionier. Het identificeren van het probleem is in de eerste plaats belangrijk om te voorkomen dat het in de toekomst erger wordt. Als u een probleem opmerkt, moet u er onmiddellijk op wijzen. U kunt bijvoorbeeld een vergadering houden om een ​​probleem te bespreken en samen een oplossing zoeken.
   • Wacht niet tot de andere persoon je komt zoeken. Wees degene die dit als eerste ter sprake brengt, ongeacht uw rol daarin.
   advertentie

Deel 2 van 3: Neem de leiding

1. 

   Kies de juiste tijd en plaats om te ruilen. Een snelle babbel aan de balie tussen nieuwe e-mailmeldingen of luide telefoontjes lost niets op. Wees voorzichtig bij het rechtstreeks communiceren met de andere persoon. U hebt de juiste plaats en tijd nodig om problemen aan te kaarten zonder gestoord te worden.
   • Bepaal of u rechtstreeks met hen wilt e-mailen of chatten. Als je persoonlijk praat, zoek dan een plek waar je niet gestoord wordt door andere collega's en doe het op een moment dat jullie allebei tijd hebben om te praten.

2. 

   Vragen Kijk wat er mis is. Als iemand iets heeft gedaan dat je boos maakt, of als je zijn daden niet begrijpt, 'vraag' dan ernaar en je zult het verschil zien. Ga er niet vanuit dat wat mensen ook doen, is om u te ergeren of te schaden. Soms hebben ze goede redenen. Vaak realiseren ze zich niet eens dat ze iets kwetsends hebben gedaan, en als je het zegt, zullen ze je hun bedoelingen vertellen. Stel vragen in plaats van ze te beschuldigen. Probeer een neutrale houding aan te nemen en breng uw vraag in naam van nieuwsgierigheid over.
   • "Hé, ik begrijp niet waarom je mijn vraag gisteren negeerde", of "Ik zie dat je mijn baan hebt geschrapt en ik weet niet waarom."

3. 

   Luister naar hun standpunt. Beschouw uzelf niet als het middelpunt van de belangstelling als u met collega's praat. Wees bereid om naar hen te luisteren, hun perspectief te nemen en hun gevoelens te overwegen. Geef ze voldoende tijd om hun gedachten, gevoelens en ervaringen te uiten. Als ze de behoefte voelen om defensief te handelen, laat ze dat dan doen. Onderbreek niet terwijl ze praten.
   • Begin dit gesprek niet om uw eigen mening te geven. Je moet naar ze luisteren. Misschien verzamel je meer informatie en begrijp je ze beter.
   • Let op of ze klaar zijn met spreken. U kunt vragen: "Is er nog iets dat u wilt toevoegen of mij wilt vertellen?"

4. 

   Lees waar jullie het beiden over eens zijn. Zoek raakvlakken met de persoon. Misschien betekent dat dat beiden erkennen dat het probleem bestaat en moet worden opgelost. Misschien denken beiden dat het nodig is om samen te werken om een ​​oplossing te bieden. Wat het ook is, zoek "iets" waaraan iedereen kan bijdragen.
   • Als je je bijvoorbeeld gepest voelt, zullen jullie het er allebei over eens zijn dat je het moeilijk vindt om met elkaar om te gaan of verantwoordelijkheden te delen.
   • Zeg: 'Ik wil dat we bemiddelen. Ontdek waar we het allemaal over eens kunnen zijn om hiermee door te gaan. "

5. 

   Sorry dat ik iets verkeerd heb gedaan. Bied in dit geval uw excuses aan voor uw verantwoordelijkheid. Vaak hebben beide betrokken partijen iets gedaan als zich een nieuw conflict voordoet en zich ontwikkelt. Geef toe dat je hebt bijgedragen aan de stress en toon je spijt en verantwoordelijkheid. Onthoud: u neemt niet al uw schuld op u, u accepteert alleen de verantwoordelijkheid voor uw fout in deze kwestie.
   • Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: 'Sorry dat ik kwetsende dingen zeg. Ik was erg van streek, maar haar noemen is niet waar ”.

6. 

   Handel niet impulsief. Als een collega iets agressiefs zegt of je pijn doet, probeer de kater dan niet te betalen. U kunt iets zeggen waar u later spijt van krijgt of ervoor zorgen dat het probleem uit de hand loopt. Als er zich een conflict voordoet, neem dan de tijd om er goed over na te denken voordat u reageert. Het kan zijn dat je een fout hebt gehoord, verkeerd hebt begrepen of meer uitleg nodig hebt.
   • Een overhaaste reactie kan ook betekenen dat u negatief reageerde.

7. 

   Vermijd beschuldigingen en verwijten. Probeer niet defensief te reageren en de ander de schuld te geven. Zelfs als u zich een slachtoffer voelt, laat uw negativiteit niet op hen rusten. Je bent eerder geneigd om ze te ontmaskeren en anderen te vertellen hoe slecht ze bij je waren, maar je moet je netjes gedragen, want dit is de werkplek.
   • Als je gekwetste of verwarde emoties wilt uiten, gebruik dan de term 'ik'. Zeg bijvoorbeeld 'Ik voel me gekwetst als je in een vergadering strijdt om mijn krediet voor dat project' in plaats van 'Ik kan niet geloven dat je het hebt gedaan. Je bent een slechterik! "
   advertentie

Deel 3 van 3: Zoek een oplossing

1. 

   Uitgenodigde Human Resources (HR). Human Resources kan u helpen bij het oplossen van werkconflicten. Als dat conflict erger wordt of als je er zin in hebt om te stoppen, wordt het tijd dat HR moet ingrijpen. U kunt HR uitnodigen om deel te nemen aan het oplossen van dit probleem als dit een persoonlijk conflict is, of als u merkt dat de ethiek op het werk verslechtert.
   • HR zal iemand sturen om u en de andere persoon te helpen op een meer constructieve manier te communiceren. Een goede mediator helpt beide partijen om zelf een oplossing te vinden, adviseert of dwingt mensen niet om een ​​bepaalde oplossing te volgen.

2. 

   Ontwikkel een plan om het probleem op te lossen. Geef mogelijke oplossingen als u klaar bent met communiceren. Focus op de toekomst en hoe elke kant positiever reageert. Ontdek waar jullie samen een compromis kunnen sluiten of zoek manieren om effectiever te communiceren. Creëer een andere oplossing of werk met elkaar samen, werk bijvoorbeeld om de beurt of schrijf dingen op in plaats van woorden.
   • Als u niet zelf kunt plannen, vraag dan een manager of HR om het probleem te helpen aanpakken.
   • Als de persoon je bijvoorbeeld tijdens een vergadering weghaalt, zeg dan “Ik wil ook gehoord worden. Kun je wachten tot ik klaar ben met praten? Als je mijn woord weer steelt, zal ik je vragen om me als eerste te laten uitpraten. "

3. 

   Zet het plan voort. Alleen een oplossing aanbieden is niet genoeg. Beiden moeten zich aan die oplossing houden. Bespreek manieren om de verantwoordelijkheid voor beide partijen te tonen, zelfs als dat betekent dat de persoon zich bij je moet voegen of de baas zal ingrijpen. U moet een mechanisme creëren om hen hun verantwoordelijkheid te laten nemen. Om eventuele wijzigingen door te voeren, kunt u HR vragen om actie te ondernemen.
   • Als je bijvoorbeeld problemen hebt met het balanceren van projecten, wijs dan taken toe voordat het project begint, zodat iedereen zich eerlijk voelt. Vraag iemand om te bemiddelen voor ideeën over werk.

4. 

   Breng de nodige wijzigingen aan. Afhankelijk van de aard van het conflict, moet u mogelijk enkele wijzigingen aanbrengen, zoals het veranderen van een baan in het bedrijf. Als er bijvoorbeeld geen mediation kan worden gevonden, overweeg dan om naar een andere functie binnen het bedrijf of naar een andere afdeling te verhuizen. Als je weet dat praten met de ander je frustreert of een probleem veroorzaakt, roddel dan gewoon. Doe er alles aan om te voorkomen dat het conflict ontstaat of verergert. advertentie

Advies

• Nodig de persoon uit om te bespreken wat misschien wel het moeilijkste is in het hele proces. Duizenden beginnende nan. Doe wat nodig is!